Arbeitnehmer aufgepasst!

Vorschaubild

13.07.2009 Wer lange auf die (korrekte) Bezahlung seiner Arbeitsleistung wartet, muss aufpassen und auf Fristen achten.

Zahlt ein Arbeitgeber nicht das vertraglich vereinbarte Urlaubsgeld, lässt er sich monatelang Zeit mit der Entgeltüberweisung, vergißt er die Weitergabe der Tariferhöhung oder die Zuschläge für Mehrarbeit, dann heißt es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgepasst.

Fällige Ansprüche aus Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen müssen dann geltend gemacht werden. Am besten schriftlich. Aus Beweisgründen. Mit genauer Angabe der Summe.

Zu beachten sind dabei die jeweilige Ausschlussfrist und die gesetzlichen Verjährungsfristen. Bei fehlender Geltendmachung oder bei Verstreichen der Ausschlussfrist gehen die tariflich oder einzelvertraglich verbrieften Rechtsansprüche unwiederbringlich verloren.

Was ist eine Ausschlussfrist?

Ausschluss- oder Verfallfristen bewirken, dass Ansprüche nach einer Frist erlöschen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden.
Etwa Ansprüche eines Arbeitnehmers darauf, dass sein Arbeitgeber ihm rückständigen Arbeitslohn oder Urlaubsgeld zahlt.

Der Sinn von Ausschlussfristen besteht darin, so schnell wie möglich Klarheit darüber zu schaffen, ob Ansprüche des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers bestehen. Es kann sich um tarifliche, aber auch alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis handeln.

Oft finden sich solche Fristen in Arbeits- und Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, aber auch in einseitig vom Arbeitgeber aufgestellten Arbeitsordnungen. Sind die Ausschlussfristen in Arbeitsordnungen des Arbeitgebers festgelegt, muss im Arbeitsvertrag auf sie Bezug genommen werden. Aber selbst wenn das geschehen ist, kann eine Ausschlussfrist unwirksam sein. Und zwar dann, wenn sie in der Betriebs- oder Arbeitsordnung ohne besonderen Hinweis und Hervorhebung unter falscher oder missverständlicher überschrift eingeordnet ist (BAG-Entscheidung vom 29. November 1995 - 5 AZR 447/94).

Ausschlussfristen können unterschiedlich lang sein. So sehen Tarifverträge 2- oder 3-monatige Fristen vor, in denen Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Auch eine 1-monatige Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag hat das Bundesarbeitsgericht als nicht unangemessen kurz angesehen (BAG vom 13. Dezember 2000 - 10 AZR 168/00).

In der Regel beginnt die Frist, wenn der Arbeitnehmer den Anspruch vom Arbeitgeber einfordern kann. Sie endet, wenn der letzte Tag der Frist vergangen ist.

Es gibt 1- und 2-stufige Fristen: Beim 1-stufigen Modell ist einfach nur festgelegt, dass der konkrete Anspruch innerhalb eines bestimmten Zeitraums geltend gemacht werden muss, am besten schriftlich. Beim 2-stufigen Modell ist eine weitere Frist gesetzt, in der der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden muss, wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder er den Anspruch abgelehnt hat.

Um die Ausschlussfrist zu wahren, ist es auch erforderlich, den Anspruch näher zu bezeichnen. Der Arbeitgeber muss gleich erkennen können, welche Forderungen ein Arbeitnehmer erhebt und - wenn dem Arbeitgeber das nicht bekannt ist - wie hoch sie ungefähr sind.

An Stelle des Arbeitnehmers kann auch ein Gewerkschaftssekretär oder ein Betriebsratsmitglied den Anspruch für ihn geltend machen. Dazu muss der Betroffene seinen Vertreter aber vorher bevollmächtigen.

Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen kann, dass ein Arbeitnehmer die Ausschlussfrist versäumt hat: Zum Beispiel, wenn er beim Arbeitnehmer den Eindruck hervorgerufen hat, er würde die Ansprüche - unabhängig von der Ausschlussfrist - erfüllen oder die Frist nicht beachten.

Letzte Änderung: 13.07.2009